Garantir a perenidade de uma empresa é um desafio constante, especialmente quando se trata de empresas familiares. Segundo o índice Global de Empresas Familiares (2021), da Pwc, apenas 36% das companhias familiares chegam à segunda geração. Esse número reduz para 19% na terceira geração e 7% na quarta.
A verdade é que a maioria das companhias pensam na sucessão empresarial de forma equivocada, resultando em consequências significativas para as empresas e suas trajetórias futuras. Ao adotar abordagens que se concentram apenas na transferência de posições e poder, as organizações correm o risco de minar a própria herança que as tornou únicas e bem-sucedidas ao longo do tempo, em outras palavras, minar o seu próprio DNA que as levaram ao sucesso até ali.
Por outro lado, há também uma certa resistência em incluir o sucessor na empresa por traumas ou crenças que foram criadas pelos erros de outras gerações no passado. As adversidades enfrentadas com gerações anteriores, que podem ter levado a empresa a concluir que tal tipo de envolvimento é ineficaz, não devem ser automaticamente tomadas como regra. Se continuarmos dessa forma, vamos afastar as gerações e perder o que gerou o diferencial e a representação do negócio.
É necessária uma real mudança na maneira como isso é realizado. O aprendizado reside em encontrar novas formas de envolvimento e conexão, a fim de romper com as decisões equivocadas do passado e construir uma base sólida para o sucesso futuro da empresa.
Nesse contexto, um dos aspectos mais importantes está no direcionamento e na preparação dos sucessores para assumir a liderança e perpetuar o legado, valor e a cultura da companhia. Para alcançar esse objetivo, ressalto que é fundamental estabelecer uma real conexão entre as futuras gerações e o negócio desde cedo.
Ao contrário do que muitas empresas fazem, quanto antes o sucessor for inserido nas atividades, melhor será. A participação dos filhos na empresa é uma maneira valiosa de cultivar o conhecimento e o respeito pela companhia. Incluir os herdeiros em atividades relacionadas ao negócio, desde a infância, os familiariza com a cultura organizacional e principalmente com os valores. Esse envolvimento precoce permite que eles desenvolvam uma compreensão genuína do propósito, missão e DNA da empresa.
Segundo o estudo da Pwc, as gerações mais jovens são fortemente motivadas por significado e propósito em relação à carreira e, muitas vezes, se esforçam para encontrar essas qualidades nos negócios da família, o que que faz total sentido. A definição clara dos valores da empresa, desempenha um papel crucial na superação da lacuna geracional, fornecendo aos jovens sucessores o sentido de propósito que tanto esperam.
No entanto, é importante ressaltar que esse envolvimento não deve ser imposto ou coercitivo. As futuras gerações devem ter a liberdade de escolha em seguir ou não os passos da família nos negócios. A decisão de ingressar na empresa deve ser baseada em interesse genuíno e aptidão, não em pressões externas. Volto a dizer que a sucessão de uma empresa não se trata apenas de transferência de poder, mas de uma jornada de aprendizado, respeito pela trajetória até ali e crescimento mútuo. A preparação das futuras gerações é um processo contínuo e requer dedicação e investimento a longo prazo.
Todo esse processo ainda precisa ser, genuinamente, conduzido e direcionado por especialistas com base nas características e aptidões individuas dos sucessores, bem como, nas necessidades da empresa.
Proporcionar oportunidades de aprendizado e desenvolvimento, supervisionar e orientar a trajetória e promover experiências enriquecedoras são pilares fundamentais para assegurar que a empresa familiar prospere ao longo das gerações, mantendo-se relevante e competitiva no mercado em constante mudança.